Er jeg klar for skolelederjobben?

 

Jeg svarer ja, og skal også forklare hvorfor. En psykolog ville kanskje sagt at det startet når jeg var 4 år. Da holdt jeg på å drukne og ble reddet av min bror på 6 år. Helt siden det har jeg brydd meg om de rundt meg, og om de har det bra. Jeg vil hjelpe til og sørge for at det skjer utvikling på alle arenaene jeg befinner meg, og når jeg ser at det bidrar så har jeg det bra med meg selv også. Jeg vil at tiden vi har skal brukes på gode ting.

Når de rundt meg stimuleres og utvikler seg, så skjer det samme med meg. Jeg blir stimulert. Jeg blir inspirert. Jeg fikk og tok ansvar for andre også gjennom ungdomsårene, blant annet tidlig som trener i idretten. Men den første store bratte læringskurven kom når jeg var 19 år etter ett år med befalsutdanning, da fikk jeg mye ansvar som personelloffiser for en avdeling. Der lærte jeg mye om balansen mellom menneskelige hensyn og regler/forskrifter. Etter det kunne jeg ikke tenke meg å gjøre noe annet, enn å bidra til at flere og flere får utvikle seg og leve det livet de selv ønsker. Det ble videre noen år med å utøve ledelse for å få andre til å vokse, både i forsvaret og som trener i toppidrett. Nå i en mer voksen alder vil jeg fortsette med dette. Og for meg er skolen stedet å gjøre dette på. På skolen kan jeg nå mange mennesker. Voksne, barn og ungdommer. Elever og lærere. Alle har et forhold til skolen. Og derfor vil jeg jobbe som leder på skolen i fremtiden. Jeg vil hjelpe mange mennesker å leve det livet de aller helst vil ha.   

 Har jeg alle egenskaper og ferdigheter som skal til? Jeg har ikke fasitsvaret, til det er det for mange variabler i som spiller inn. Et av svarene jeg kan gi meg selv, er at jeg ikke er noen god skoleleder i dag, ikke ennå. Om spørsmålet er om jeg har lært nok så er svaret; nei. For jeg tror jeg lærer mer videre om hvordan være en god leder i skolen, ved å være leder i skolen. All erfaring tilsier at man lærer best av å gjøre jobben. Så JA jeg er klar for en lederjobb. Ikke fordi jeg ser på meg selv som en god skoleleder. Men fordi jeg kan bli det.

 

 

"En god klasseleder er en god leder”(Nordahl)

 Jeg tar med meg mye ny kunnskap fra dette utdanningsåret på BI, og mye av det jeg allerede har kompetanse i har blitt bekreftet. Et eksempel på muligheter og overføringsverdien mellom klasserommet og ledelse, er noe jeg kaller “den gode samtalen”. Det er en metode jeg tok med meg fra når jeg var toppidrettstrener med landslagsutøvere, og til klasserommet med elever. Det går på å kartlegge forventninger. Her er en kort oppskrift: Alle i gruppa må svare for seg selv. Elevene legger frem sine forventninger til seg selv, til gruppa og til læreren: Om hvordan læringsmiljøet skal være, både prosesser og individuelle læringsmetoder. Og tilslutt tar vi opp hvordan arbeidsmiljøet skal være i gruppa, om kjøreregler og felles regelhåndtering, for at alle skal ha sin plass. Denne formen for samtale har jeg benyttet med alle nye klasser jeg har hatt de siste ni årene. Det har fungert bra selv om jeg har hatt lite faglige begrunnelser på hvorfor. Ikke før nå. Nå nylig ble jeg presentert for teoriene til Viviane Robinson og hennes Fem lederskapsdimensjoner:

1. Establishing goals and expectations
2. Resourcing strategically
3. Ensuring Quality teaching
4.  Leading theacher learning and development
5. Ensuring an orderly and safe enviroment.

 

Robinson er en anerkjent ekspert på ledelse og hva slags ledelse som skal til for å løfte en skole, eller endre den til noe bedre. Dette bekrefter også for meg overføringsverdien fra å være toppidrettstrener til å være leder i skolen, og det gir meg en selvtillit på at jeg faktisk har erfaring med noe som fungerer som ledelse i skolen. Videre kan dette sammenliknes med teorien om transformasjonsledelse, som er illustrert i bildet under. Det er mange som kan se på en modell å kjenne seg igjen, og tro man har egenskapene som skaper transformasjonsledelse. Forskjellen ligger i om man kan gjennomføre det i praksis. Det vet man ikke før man gjør.

(Bilde hentet fra http://kunnskapssenteret.com/transformasjonsledelse/)

 

 

Tillit må på plass først.

Dersom noen søker lederjobb for posisjonens skyld, og er tilfreds med det, så tror jeg de raskt må finne seg en annen jobb. For først når tillit er etablert og du har fått anerkjennelse (og folk vil følge deg) så kan du gå videre med utvikling av de ansatte og dere kan sammen begynne å produsere resultater. Noe av utfordringen med tillit, er at du også kan miste den. Jeg tror ikke det er slik at når du først har klart å opparbeide den, så har du den for alltid. Derimot må relasjonen og tilliten bekreftes og bekreftes. Jeg tror at man kommer langt med et grunnleggende godt menneskesyn, og samtidig å være klar og tydelig. I en virksomhet som skolen så er det min jobb som leder å fremstå med respekt, ta personlige hensyn, og vise kompetanse til å løse komplekse utfordringer, samt vise personlig integritet (Robinson 2012).

Dette danner grunnplattformen til å lede lærerne og skolen til et kollektivt ansvar for elevenes læring og faglig utvikling. Videre kaller jeg dette” instruerende ledelse”.

Skolelederens ressurser bør være på folkene som gjør jobben for elevenes læring! Her bør 60-80 % av skolelederens ressurs legges på menneskene. Så er det 20-40% igjen til den viktige delen av virksomheten vi kan kalle den “organisatoriske ledelsen”. Johan From peker på at dersom man skal løfte en skole så bør denne fordelingen være oppimot 80 % på det jeg kaller instruerende ledelse og verdiskaping mellom ledere – lærere – elever, og bare 20 % på det organisatoriske. Begrensningene for noen (kanskje mange) skoler er at det er motsatt, med fordelingen 20%-80%. Her må det endring til i disse skolene. Tiltakene kan ikke få styre oss, det er vi som må styre tiltakene (From, BI 21/5-14). Endring og utvikling av en skole trenger ikke koste mer penger.

 

Klar, ferdig, gå.

Lærerne er den viktigste ressursen i skolen. Den ressursen må brukes riktig for størst mulig effekt på elevenes læring (Hattie 2012). Som leder vil jeg aktivt gå inn å se hva som fungerer og hva som ikke fungerer. En evaluering av hva som er bra og hva som gir effekt, og det som ikke gir effekt skal bort. Målsettinger skal settes MED alle involverte, ikke for. Alle i virksomheten må få forankret et eierforhold til målet, prosessen, effekten og resultatet.

 Lærerne skal få fokusere på læringsopplegg, klasseledelse og tilbakemelding for læring, og de skal få støtte til det og bistand om det trengs. Skolen sin kjerneoppgave er å øke elevenes læring, det er lederens ansvar for at dette skjer. Som idretts trener stilte jeg meg alltid ved siden av utøveren, og spilte med alle mine egenskaper og ferdigheter for å løfte utøveren. Tettheten avhengte av om utøveren trengte en som bestemte, en veileder, en coach eller bare bekreftelser. Det ligger i ryggraden til en god trener at målet er å få utøveren til “å skinne”. Man lykkes som trener gjennom å bidra til prosessen der utøveren utvikler seg og øker sine prestasjoner. Resultatfokuset må legges til side, for det er prosessen som fører til de gode resultatene.

Som leder vil jeg stå for det samme. Det å få de andre rundt meg til å lykkes. Det vil alltid komme tilbake til meg som gode sirkler, enten som resultater eller endring til det gode. Jobben er signifikant viktig for oss alle, og en opplevelse av mestring på arbeidsplassen gir gode ringvirkninger. Lykkes jeg med det så vil både de rundt meg og jeg selv få et godt liv.

Dette er min modell. Den må ikke prøves, men gjøres for å bli god. (“Do or do not, there is no try” Yoda, Star WarsJ)

Kilder:

Nordahl, T. 2012. Dette vet vi om klasseledelse. Oslo. Gyldendal

Hattie, J. Visible learning for teachers. New York. Routledge

Robinson, Viviane; The impact of leadership on student outcomes. Hentet fra http://www.acer.edu.au/documents/RC2007_Robinson-ImpactOfLeadershipOnStudents.pdf

Johan From, foredrag på BI Nydalen 20-21 mai 2014.

Bilde: http://kunnskapssenteret.com/transformasjonsledelse/

 

 

 

Hva gjør vår “digitale skole” i dag for å takle fremtiden? Hvor er vi om 10 år?

"Internettkloden"

 

Mange lærere i dag er i en alder som gjør at de har opplevd mange endringer i skolen. Spesielt innenfor den digitale utviklingen.  Det har kommet veldig mye nytt i de siste 10-15 årene, og mer for hvert år (og til og med mer hver måned..). Hva sier det om hva som vil skje de neste 10 år? Den ene siden av saken er hva vi lærere og ledere i skolen må utvikle oss i, for å henge med denne digitale revolusjon. Klarer vi det? Har vi en sjanse til å følge denne eksponentielle veksten? Den andre siden er elevenes opplevelser av utvikling og krav til evner i fremtiden. Jeg er redd vår skole spiller mange av elevene fryktelig dårlige, om målet er å takle fremtidens digitale galopp. For vi lærere er en treg masse å flytte, og vi er ikke i stand til å se hva fremtiden bringer.

"Internett, en motegreie"

“Internett vil gå over” 

Hverken tv-er, mobiltelefoner eller internett er blitt borte. I dag har vi alt det nevnte (og mye, mye mer) i en tynn smart telefon. Og vi trenger ikke gå langt tilbake i tid for å se endringene. Det er under 10 år siden jeg begynte som lærer på nåværende arbeidsplass. Da førte vi karakterer i de gule små bøkene våre. Og elevers fravær og anmerkninger skrev vi på grønne lapper og hang opp på en spiker i gangen utenfor lærerværelset. Undervisning foregikk på tavle med kritt, og noen brukte “overhead” litt mye. I dag, bare ni år etter, har alle elevene PC (gratis), og lærerne fører fravær på ItsLearning og skolearena, og alle vurderinger dokumenteres digitalt. Mange elever bruker mer tid på å spille "live online" enn de gjør lekser. Det finnes egne liv som kan leves i den digitale verden, og noen foretrekker det siste foran den ekte. I skolen skrives det mest på PC, slik at når de en sjelden gang må skrive med penn, for eksempel i matematikk, så skjønner ikke lærerne hva elevene skriver. Det er smart Boards i klasserommene, selv ned til 1.trinn på enkelte barneskoler.  Og alt elevene opplever og føler deles på Facebook eller twitter, og de som ikke gjør det faller utenfor. Eller slik var det kanskje før de voksne kom på Facebook de og... Da måtte de unge fïnne andre "steder" å være. Men mye av det "sosiale liv" utspilles via at man chatter med hver sin Iphone. Bruken av det digitale øker eksponentielt (June M Breivik, 29/4-14).

  

"Internett-avhengighet?"

Tar robotene over?

For oss som har tenkt å jobbe i skolen i en del år til så er dette utfordrende tider og tanker. Har vi lærebøker om 5 år? Om vi blir bedre på “Flipped classroom”, eller på godt norsk; omvendt undervisning;  så trenger vi kanskje ikke så mange lærere i fremtiden? Kanskje elevene kan sitte hjemme om 15 år med sine 4D briller å delta i det virtuelle klasserom? Som sykkelinstruktør i sal på et treningssenter, så er jeg kanskje selv en utdøende rase? Det er flere treningskjeder idag som har begynt å ha sykkeltimer til en skjerm foran, der det sitter en instruktør i Oslo foran kamera. og sender til hele landet.

4D briller istedetfor lærer er litt søkt kanskje, men spørsmålet er reelt: Hva gjør vi idag for elevene, for å trene de til å mestre fremtiden? Vi kan gjette, men  vi vet ikke i dag hva elevene våre gjør om 20 år. Og heller ikke hvilke digitale ferdigheter som kreves. Samtidig som vi aner at teknologiens utvikling krever nye ferdigheter og forståelse hos menneskene, så kan også den samme teknologien endre behovene i arbeidsmarkedet og dermed fremtiden til våre elever.  Andrew McAfee spør om vi har jobb til mennesker i fremtiden, og setter det på spissen ved å spørre om robotene har tatt over (Ted.com, 2012). Han forklarer det med å studere alle hendelser opp igjennom verdenshistorien, som er store nok til å påvirke menneskeheten. Alt fra kriger til religioner med mer, som vist som søyler på bildet under. Han peker på at ingen av disse store hendelsene har endret så mye for verdens befolkning, som teknologien og data har gjort. Det er i de siste hundre årenes voksende teknologiske utviklingen, at den eksponentielle veksten av befolkningen har kommet. Kurvene overlapper. Og i dag har vi datamaskiner og algoritmer som snakker, oversetter språk, bygger biler, regner finans, og overgår mennesker i kunnskap. Samt at det utvikler seg mye, mye raskere enn menneskene. Denne kurven som vi ser under, er et bilde på denne utviklingen. Og som McAfee fremhever; “ We ain`t seen nothing yet”.

Kurven fra McAfees foredrag.

 

Skolen må ta utfordringen.

Mye tyder på at skolepolitikere og skoleledere ser de nye utfordringene og tar grep. Fokuset er på mediegenerasjonens barn, og at skolen er i digital utvikling. Digitale plattformer skal tidlig inn i skolen, og brukes i både læring og vurderingsarbeid (IKTsenteret.no, 2012). Også sosiale nettverk og informasjonsdeling på sider som Facebook må vi lære å benytte oss av i undervisningen til fremdrift. “Vi må tørre å jobbe på en annen måte, også i skolen” sitat Professor Arne Krokan, NTNU (IKTsenteret.no). 
Denne digitale utviklingen er en utfordring for skolene og lærerne, spesielt de som har mange år bak seg og har vært med på endringene de siste årene. Men alle skolene og utdanningsvirksomheter må gå i seg selv, og se kjernevirksomheten vi jobber med: Elevene i skolen, og deres læring for å mestre tilværelsene i tiden fremover. Vi må stå på og henge med i utviklingen, ikke stoppe opp.
Og jeg må avslutningsvis tegne et lite håp, når jeg ser at mine barn lærer nettvett og lærer å bruke smart Board fra 1.trinn på grunnskolen. Og den ene allerede i 4. trinn kan smartboard bedre enn faren sin som jobber i videregående.

For World wide web blir nok ikke borte.



"www"

                                                                                                                                         

Kilder:

Bilde 1, internettkloden, er hentet 29/4-14: http://www.leserglede.com/zett-utenfra/wp-content/internett.jpg

Bilde 2, “internett, en motegreie”, er hentet 29/4-14: http://www.ignorantus.com/osvold/osvold_en_flopp.jpg

Bilde 3, internett-avhengighet, er hentet 29/4-14: http://mattisaas.no/wp-content/uploads/2010/10/internett-avhengig.png

Bilde 4, kurven som Andrew McAfee viser til under foredraget. http://www.ted.com/talks/andrew_mcafee_are_droids_taking_our_jobs

Bilde 5, nettverk, er hentet 29/4-14: http://tanks-internett.wikispaces.com/space/showlogo/1269432542/logo.jpg

Foredrag Ledelse i skolen, June M Breivik, BI Nydalen, 29/4-14.

Foredrag av Andrew McAfee, Tedtalks, ted.com, Juni 2012. http://www.ted.com/talks/andrew_mcafee_are_droids_taking_our_jobs

Om skolen i endring er hentet fra: https://iktsenteret.no/aktuelt/skolen-i-digital-utvikling-2012

Link 1: Eksponentiell vekst; er link til http://no.wikipedia.org/wiki/Eksponentiell_vekst

Link 2: Omvendt undervisning; er link til http://no.wikipedia.org/wiki/Omvendt_undervisning

Link 3: Andrew McAfee; er link til hans blogg http://andrewmcafee.org/

Link 4: robotene har tatt over; er hentet fra samme foredrag som bilde 4.

Link 5: skolen i digital utvikling; er link til tema på skolelederkonferansen http://www.ntnu.no/sdu

 

Kultur er ukultur

Det er det flerkulturelle som er fremtiden.
Når jeg hører at "en kultur skal etableres", så skurrer det i mitt hode. En(leses 1) kultur? Det er så typisk norsk at vi har normer og regler som er innordnet, og i dette normative samfunnet skal den "riktige kulturen" etableres. Men det normative kulturbegrepet bør diskuteres; hva er kultur og hva er ukultur?

I denne bloggoppgaven fra BI skal vi skrive om lederes hensyn til kommunikasjon og verdier, for å skape et inkluderende miljø i et multikulturelt skolesamfunn. F.eks. sette fingeren på utfordringer ved ulike kulturelle forhold, eller hvordan det flerkulturelle miljøet jobbes med. Her kan jeg ikke øse ut med egne erfaringer fordi vi ikke har et flerkulturelt miljø på mitt arbeidssted, og jeg har ingen erfaring med et multikulturelt skolemiljø. Fokuset videre i denne bloggen blir på det faglige fra andre kilder, som kan dette bedre enn undertegnede.

 

Hva er kultur og hva er ukultur?

En god kultur for meg, er et produktivt utviklende samspill der alles bakgrunn og innfallsvinkler må opp og frem, både for egen suksess og for fellesskapet.

Det er mulig jeg har misforstått, men jeg ser flere miljøer rundt meg der; "hensyn til andre kulturer", betyr i praksis "hvordan få de andre innordnet vårt norske tanke og handlingsmønster". Det er ukultur for meg. Førstelektor Charles Cooper forklarer meningen med kultur som; et sett av verdier og normer, som brukes til å finne fornuften i verden vi lever i. "Its Why we do things". Men en etablert kultur er ikke alltid synlig, hverken for vi som er i den, eller de som kommer inn med en annen bakgrunn. Cooper peker videre på hvordan vi nordmenn blir oppfattet av andre: Vi er direkte, formelle, og rolige. Ingen av de nevnte egenskapene trenger å være en god ting om de overdrives, men kan være nyttige om de brukes riktig. Nordmenns egenskaper og evne til ikke å vise følelser, gjør de til naturlig gode pokerspillere(sitat Cooper, BI  3feb-14)
 

Pokerspiller er ikke alltid lette å lese utenpå; er det typisk norsk? Bildet fra Stockvault.net

 God kultur i klasserommet.

Elever bør tidlig i barnehage og i grunnskolen læres at ulike kulturer er spennende, og at vi har mye å lære av andre. Med ulike innslag av Musikk, interiør, klær, mat og språk, kan man variere vanlig undervisning. Samtidig blir den kulturelle forståelsen utvidet til å bli global.

Et eksempel på hvordan få til dette i praksis er "culturally responsive teaching"(Sut I Wong Humborstad, BI 4feb-14).  Vi ble vist et eksempel på hvordan man med god klasseledelse kan  både ta hensyn og fremheve det gode i de kulturelle forskjeller i klasserommet. I dette eksempelet var klasserommet pyntet fra forskjellige deler av verden, og det ble aktivt brukt musikk fra hele verden. Klasseledelse og metoder i undervisningen var spesielt lagt opp til at alle var inkludert og alle ble sett og hørt. Jeg likte spesielt metoden der to barn snakket om et tema, og de etterpå skulle fortelle om hva den andre mente. Det ufarliggjør delingen i klassen, og elevene blir kjent med andres tanker og meninger. Thomas Nordahl kan siteres igjen og igjen, god klasseledelse og god ledelse generelt er overførbart og sammeliknbart. Dette er også tilfellet her.

 

Kulturell forståelse i ledelse

Roselinde Torres er en kjent foredragsholder om ledelse fra BCG.                          Bilde; Roselinde Torres
Hun har studert ledere i 25 år, og hun liker å sette fingeren på at en leders rolle som “superhelt” er utdatert.  Det er ikke lenger den sterke bestemmende typen som styrer alle i rett retning, som er fremtidens ledere.  
Hun stiller spørsmålet: “What is the diversity  measure of your network”. Hun mener blant annet at gode ledere forstår at dersom man har personer rundt seg med ulike kulturer, så er det en kilde til å nå lenger og se flere løsninger, fordi du har folk som tenker annerledes enn deg (Roselinde Torres, Ted.com, okt 13). Som leder blir da en av dine viktige kapasiteter hvorvidt du er i stand til å utvikle relasjoner med mennesker som er helt ulik deg selv. Der de på tross av ulikheter får tillit til deg og vil følge deg mot felles mål.

Hvordan passer det sistnevnte inn i den norske arbeidskulturen? Det må bli som en ukultur om man skal sammenlikne med det Torres mener. Jeg tolker Charles Cooper dit at vi nordmenn har et stykke arbeid foran oss, om vi skal lede Norge inn i det 21 århundre på en god måte. Det å være direkte kan kanskje kombineres med hensyn. Det å være formell kan kanskje kombineres med å bedre se de rundt deg. Det være rolig kan kanskje byttes med engasjement. Og som rektor ville jeg gjort som læreren i eksempelet fra “culturally responsive teaching “: Skolen skulle hatt interiør fra hele verden, flagg fra alle elevers bakgrunn på veggen i kantina, og kantina skulle hatt internasjonal mat og musikkinnslag. Det skal være et flerkulturelt og inkluderende miljø.

 

 

Kilder

Normative kulturbegrepet: Hentet 21/3-14, fra http://ndla.no/nb/node/26619?fag=6118

Foredrag av Charles Cooper, BI Nydalen, 3 mars 2014.

Foredrag av Sut I Wong Humborstad, BI Nydalen, 4 februar 2014.

Foredrag av Roselinde Torres, hentet fra TedTalks 21/3-14, fra http://www.ted.com/talks/roselinde_torres_what_it_takes_to_be_a_great_leader

Bilde av pokerspiller, hentet 21/3-14, fra http://www.stockvault.net/search/?query=poker&=Send+foresp%C3%B8rsel

Siden fra BCG og bilde av Roselinde Torres, er hentet 21/3-14, fra http://www.bcg.com/expertise_impact/BCG_fellows/organization/roselinde_torres.aspx

Thomas Nordahl, sitat fra foredrag BI Nydalen, høst 2013.

Ledelse: "En prosess hvor et enkeltindivid påvirker en gruppe til å nå et felles mål”

Fra mye tid og jobb på ulike nivåer i idretten har jeg følgende suksesskriteriet; Tillit må på plass først. Ellers kan vi ha verdens beste budskap uten at utøverne vil høre på det. Min vurdering av hva som fungerer for å få det til tenderer mot transformasjonsledelse. Transformasjonsledelse fokuserer på lederen som inspirator, utvikler, utfordrer, relasjonskaper, og som “ekte”(Martinsen, 2009).

Hvordan opptjene tillit? Ansikt? Kompetanse? Jobben du gjør?

Tilnærming til tillit; At du har en viss stilling eller jobb- at du nyter en respekt som følger den posisjonen. Der du bestemmer laguttak, eller karakterer til elever. En annen form er at din bakgrunn er relevant og kjent(en “kjendis”). Felles for begge disse er at omgivelsene har en viss tillit på at du gjør det rette, men du trenger ikke å ha fortjent tillit på å få disse posisjonene. Skal du videre oppover må du fortjene det. Og med oppover mener i positiv utviklende forstand, og med det mener jeg formen og metodene bør være gjennom transformasjonsledelse.

Vi har alle ulike tilnærminger til hva som gir tillit. Dersom 5 ledere og mellomledere i skolen ser på en CV før et jobbintervju til en mellomlederjobb, så vil jeg anta de ser forskjellige ting. Vi blir formet av vår egen erfaring og bakgrunn. Så det som ser bra ut på papiret for noen, kan bety mindre for andre. Og det som noen holder høyt, kan andre ha negative holdninger til. Overført til klasserommet så vil også elevene trigges av forskjellige ting.

I en oppstartsfase med elevene så er det mange muligheter for å dele med elevene hva du som lærer kan by på, for å vinne tillit. Personlig vil jeg i hvert fall prøve forskjellige ting, nettopp fordi det er så store forskjeller i hva vi ser og mener. For noen elever holder det med at man har stillingen som lærer, da vil man høre på og lære(det er ikke mange tror jeg..). Andre vil ha en myndig lærer som kan holde klassen rolig. Noen vil ha en lærer med humor. Mange vil ha en som kan stoffet godt og er flink til å lære det bort. Flere enn de som sier det, vil ha en lærer som ser dem for den de er. Noen elever trenger å vite at de har forståelse fra læreren i en vanskelig tid. Noen har det vanskelig og vil bare få være i fred… Jeg kunne fortsatt med flere eksempler. Poenget er at det er mange utfordringer om målet er tillit fra alle.

Undervisningssituasjonen gir oss en ramme vi må forholde oss til oppe i dette. Det er en drivende dynamisk situasjon å være klasseleder. Jeg fortrekker å vise det med en egen modell med 4T: terreng-taktikk-teknikk-tempo.

Dette er generelle navn jeg har brukt i idretten orientering og i Forsvaret, men det er overførbart. Terreng er klassen, gruppen og enkeltindivider. Det gir grunnlaget for hva slags taktiske valg du skal gjøre med undervisningen. Teknikk er de metodene du velger å gjøre. Og alle disse forhold påvirker hvilket tempo du skal holde til enhver tid.. Dette er en sirkel som aldri slutter(unntatt når det ringer til pause..). En av mine (sære) påstander er at alle lærere som tenker slik og i tillegg har stedsans, ville vært gode orienteringsløpereJ

Hvilke taktiske valg vi bruker får og nå elevene, avhenger av hvem vi er personlig og faglig. Vi har alle våre grunner for hvorfor vi vil være lærer, og vi har våre styrker og svakheter. Noen faglig sterke lærere underviser faget for gruppen, hele tiden. Det kan fungere om man er flink nok. Jeg har møtt flere lærere som underviser faget sitt så kompetent og engasjerende at hele klassene er med, selv om de kun holder seg ved tavla, der læring er en “belønning for de som faktisk følger med”. Det kan fungere selv om det er en form for transaksjonsledelse(Martinsen, 2009). Noen lærere tenker først og fremst på at elevene skal få det faglige stoffet presentert, og så bruke det de kan av tid til å få med seg flest mulig elever(blir litt kjent). Og noen lærere er i min kategori; eleven kommer først, så det faglige. Dette er litt satt på spissen, for det er først og fremt ved faglig svake elever at det gjelder for fullt. Metodene skal beskrives mer her under; kort fortalt: Kartlegg forventninger, finn rett målsetting for hver enkelt, sett standarden på læringsmiljøet (“high demands- high support”), og bygg på relasjon.

Å vinne tillit og opprettholde tillit; det er hverdagen;

Jeg kan eksemplifisere med 4 praktiske trinn:

1)Oppstart: Jeg kartlegger elevers forventninger og krav ved å tegne opp to sirkler på tavla, den ene med “elev” og den andre med “lærer”. Elevene skal alle komme med punkter og kommentarer rundt; forventninger og krav. Når de har kommet med alt sitt så legger jeg på mine kommentarer. Her sørger jeg også for å legge mine kjøreregler for et godt arbeidsmiljø.

 2)“High demands- high support” (sitat Henning Berg-en fotballtreners filosofi) Legg lista litt opp for hver enkeltelev og vær tydelig på hva som skal til for å nå dit. Samtidig viser du at du der for de og støtter de på veien.

3) Vær bevisst på hvordan du vil bli oppfattet og hvordan du fremstår. Elevene ser din tolkning av dem selv, og bygger sitt selvbilde ut ifra det. Sørg for at det de ser av din reaksjon om dem er positiv. Det er Speilbildeteorien i praksis(Mead/ Skaalvik og Skaalvik)

4)Vær bevisst på klassen som mestringsarena og lærerens signifikant viktige rolle for elevens selvoppfatning. Jo mer tillit jo mer signifikant blir jeg! Og da vil de høre på det du har å si.

En god lærer er en god leder(Thomas Nordahl, 2013). Disse 4 trinnene over vil jeg også senere bruke med mine medarbeidere i en mellomlederstilling, det er klart overførbart.

“Min dans” som klasselederJ

Posisjon 1 er ved tavla der jeg snakker til hele gruppa, der er jeg faglig og korrekt, med en fortellerstil. Dette er den mest autoritære. Posisjon 2 er litt nærmere en gruppe, gjerne et steg frem. Der er jeg fortellende, og gjerne kombinert med forklarende, men jeg styrer fortsatt temaet og tempoet. Posisjon 3 er enda mer myk og rund fremtoning, gjerne med litt humor. Her forklarer jeg alt, men prøver å engasjere elevene til selv å finne løsninger blant forslag jeg kommer med. Posisjon 4 er på individuelt nivå. Her hjelper jeg hver enkelt der de er, og snakker til elevene og prøver å fremstå på en måte som gir eleven et positivt tillitsforhold.

“Dansen” er utrykket jeg bruker for å minne meg selv på at det skal være en dynamisk prosess i hver time og hver økt. Jeg flytter meg hele tiden mellom de 4 posisjonene. For eksempel begynner jeg hver time i 1. jeg underviser stoffet i 2. går rundt og forklarer i 3. kanskje jeg må til 1. igjen innimellom når jeg vil ha ut en beskjed til alle. Så til 3. og 4. når elevene spør om noe. Og så videre. På denne måten blir jeg klar, ryddig, og rettferdig for klassen. Samt mykere og mer tilpasset speilbildemodellen individuelt. Alt over er kompatibelt med 4T.

For å oppsummere: Alle 4 posisjoner bygger positive relasjoner om de gjøres rett i rett kontekst, og sammen med de 4 trinnene og 4T; blir det en algoritme for god ledelse i klasserommet. Og etter min mening også i andre sammenhenger. Tillit må på plass først, og metodene nevnt over kan hjelpe. De hjelper i hvert fall meg. Transformasjonsledelse fokuserer på lederen som inspirator, utvikler, utfordrer, relasjonskaper, og som “ekte”(Martinsen, 2009). Hør hørJ

 

Kilder:

Tittel fra Northouse, 2001; fra foredrag i Ledelse BI 27.01.14 Øyvind L Martinsen

Litteratur:

Plauborg, Andersen, Ingerslev, Laursen, Læreren som leder, Reitzels forlag, 2010

Øyvind L Martinsen(red.), Perspektiver på ledelse, Gyldendal, 2009

Personer:

Thomas Nordahl, foredrag BI Nydalen høsten 2013

Henning Berg og Pål Arne Johansen, trenere Legia Warszawa, februar 2014

Kvalitet i skolen. Og kan ledelse læres? (Ja!)

Oppgaven (fra BI)er: "basert på egen erfaring, kan kvalitetskrav fremme god organisasjonslæring?"  Istedenfor å dvele over egne erfaringer i fortid, så velger jeg å skrive fremover rettet. Om hva jeg vil gjøre annerledes i fremtiden, med mine erfaringer sammen med nå ny kunnskap, om hva som gir kvalitet i organisasjonslæring. Som kilder bruker jeg foredrag og litteratur fra skoleledelse på BI, ledelsesvideoer fra nett, samt eksempler fra idretten da toppidrett og ledelse har overføringsverdi.

Om kvalitetskrav i organisasjonslæring. Jeg fokuserer på at ulike innfallsvinkler til lederprofesjon kan føre til økt kvalitet i arbeidet. Jeg skriver mye i “jeg”-form; (hvordan jeg vil gjøre det); det får så væreJ

Knut Roald holdt et foredrag på BI Nydalen, om organisasjonslæring. Det jeg først vil trekke frem fra foredraget er “accountabillity”. Eller; ansvarlighet. Det å få alle i skolen til å kjenne på sin egen ansvarlighet. Ikke bare for profesjonen eller gjerningen, men også for seg selv. Jeg drar det litt lenger ved å si: I skoleverket bør alle være selvdrevne til å motivere seg selv, sørge for at man gjør de rette tingene for seg selv så en har det bra. Bidra positivt i kollegiet, og bidra til at møter er fornuftige. All bruk av ressurser skal være hensiktsmessig mot kjernevirksomheten; utvikling av elevene. Utvikling av elevene skjer ikke bare i klasserommet, fordi forutsetningene for lærerens gode jobb ligger også i hva man gjør utenfor klasserommet. Jim Collins skriver i boka "From good to great", at rekruttering av riktige personer er viktig; få tak i de med rette personlige egenskaper og som er selvdrevne og egenmotiverte. Dersom det faglige er på plass i tillegg, da blir en lederjobb "enkel"; å legge til rette for at lærerne får gjort den gode jobben. Gi de mulighet til å være seg selv på sitt beste. Og legg til rette for engasjert samarbeid, med avsatt tid, og forståelsen av hvorfor det er hensiktsmessig.

Om hensiktsmessig tidsbruk og møtevirksomhet. Jeg kjenner meg igjen i det som kalles kommunikativ ledelse(Knut Roald, BI nov 2012). Og vil bruke det på følgende måte; alle skal forberede seg til alle møter( =ansvarlighet). Det skal settes av tid til det. Dette er hentet fra empiriske data fra utvikling av skolene i Toronto, Canada, der de har gjort grep og snudd skolene til suksess og lite frafall (Knut Roald, BI nov 2012).  Jeg vil tilstrebe et fast mønster der all møteinformasjon, analyser eller resultater, sendes til alle 5-7dager før et møte. Da får alle en mulighet til å gjøre et forarbeid og forberede seg, og eventuelt svarer på noen refleksjonsoppgaver. Når møtet begynner så trenger vi ingen annen agenda enn at hver enkelt får legge frem sitt syn, tanker og forslag utfra egen fagspesifikke bakgrunn og rolle, og vi kan oppsummere og bestemme handling. Knut Roald legger også vekt på at det gir økt kvalitet når det i et hvert møte er viktig å skille mellom temaer, ta en ting av gangen. Samt han poengterer at dersom man skal se på resultater, så bør man holde igjen motforestillinger og kausale kommentarer, ikke bortforklare eller lete etter grunner for resultatet. Da er møtet bortkastet. Ta analyser for seg selv, for deretter å se etter alt det positive som kan videreutvikles først. Etterpå kan man som et eget tema fremme motforestillinger.  Da har man et solid grunnlag for handling videre, og man unngår flere møter om samme tema.

For det relasjonelle vil jeg jobbe etter John Maxwell's 5 nivåer for ledelse, som kan sammenliknes med Qvortrups 4 ulike dybder av profesjon (Qvortrup 2001).

Maxwell starter på posisjon som laveste nivå av ledelse, det vil si stilling/jobb, at man har en lederstilling som i seg selv kvalifiserer til å skulle lede andre. Det alene betyr ikke at man er en god leder. Skal man opp et nivå må man jobbe med relasjoner på en slik måte at man får tillit, så nivå 2 er det relasjonelle. Nivå 3 er der man begynner å produsere, utvikle noe eller kommer fremover. Lederen bidrar positivt til produksjon. Det er her resultatene av jobben blir synlige for andre, enten med elevprestasjoner i skolen, eller prestasjonen på tv i fotballkamper. Jeg bruker ordet prestasjon foran resultat fordi det kan ligge mer i prestasjoner enn resultat kan vise. Neste nivå(4) er der gruppe/individene tar ansvar selv for egen utvikling og produksjon, og lederen legger til rette for at det skal være mulig, og ennå bedre; lederen spiller de gode. Nivå 5 er når man har hatt så stor produksjon og tillit over tid, at alle følger deg og vokser rundt deg uansett. Et eksempel på nivå 5 for de som er interessert i fotball, er Sir Alex Ferguson.
Qvortrup beskriver det samme med profesjon der han starter med kvalifikasjon, som formelle papirer, utdanningsgrad eller stilling. Neste nivå er "appropriation" der det er samhandling og utvikling av kompetanse, etterfulgt av å komme så langt at man kan produsere på nivå 3, der man kan være kreativ og løse oppgaver utover ferdighetsnivået. Og 4. nivå der det er blitt en kultur for kontinuerlig kollektiv kommunikasjon.

Målet med samarbeidskulturen jeg vil skape, i møter og i grupper, er å komme dit at vi jobber sammen med produksjon(Maxwell), og med kreativitet (Qvortrup).  Dette blir lettere å få til om alle er forberedt, og vet hvorfor vi skal gjøre det vi skal. Samtidig er det viktig å kontinuerlig jobbe på individuelt nivå med relasjoner og kompetanse-dybde. Det er viktig for lederen å opprettholde energi på relasjonsbygging med de rundt seg, for dette fungerer som en trapp. Det vil si å fortsette å fokusere på nivå 2, fordi man ikke har lyst til å falle helt ned til nivå 1 igjen dersom man skulle bomme på noe på nivå 3. Det relasjonelle må jobbes med slik at man etter å ha gjort noe galt på nivå 3, kan begynne på nivå 2 umiddelbart og bygge seg opp imot nivå 3 igjen.

 lederposisjon så vil jeg ha en modell på veggen, men navnenåler for hver kollega, om hvor de er på nivå i profesjon og i relasjon med meg. Og målet blir å få de menneskene rundt meg oppover trinnene.

For å få til dette så har jeg lyst til å videreutvikle egen evne til å vise andre hvorfor vi gjør som vi gjør. Å vise hva som engasjerer, driver en fremover, og hvilke følelser som ligger til grunn. Ikke bare å fokusere på hva vi skal, og hvor vi skal, men å kommunisere hvorfor. Det har jeg fra egne erfaringer fra toppidrett og egne mentorer, og vi ser det hos andre gjennom media. Som hos fotballtrener Murinho. Murinhos spillere blir spurt om hva han gjør bra, og de svarer; “han forklarer ikke bare hva vi skal gjøre, men hvorfor".  Dette forsterkes også av i et nettforedrag av Simon Sinek som forklarer godt hvorfor "why" er essensielt for å få med seg de rundt seg. Han peker på den tradisjonelle retningen i ledelse, der man starter med hva, og så til hvordan.  Men han retter fokuset på de bedriftene/lederne som har størst suksess, feks Apple. De har en annen rekkefølge. De starter med å appellere til følelsen, og hvorfor man bør gjøre det man gjør. Deretter til hvordan, og tilslutt til hva.

Dette er kanskje et sært eksempel. Men jeg kjenner at mine erfaringer også sier meg at dette treffer noe rett, og hjelper meg til å sortere tankene mot hvordan jeg vil handle med kvalitet som leder.
I denne forstand så kan ledelse læres.

 

Kilder:

Roald, Knut; Kvalitetsvurdering som organisasjonsledelse, Fagbokforlaget 2012

Senge, PM, The fift discipline, Doubleday/Currency 2001

Qvortrup, L, Det lærende samfund, Gyldendal 2001

Collins Jim, Good to great, universitetsforlaget 2002

 

Knut Roald, foredrag Master of management, BI Nydalen 11 nov 2012.

Simon Sinek, Start with why, http://youtu.be/d2SEPoQEgqA

John Maxwell, The 5 levels of leadership, http://youtu.be/aPwXeg8ThWI

 

 

Hvem blir ledere i skolen i dag?

Eller tittelen kunne vært: Hvilke utfordringer ledelsen i skolene har(!)

De som har systemforståelse ser at det kommer til å skje endringer i skolen etter valget 9/9, igjen. Ledelse i skolen har blitt involvert i omfattende kravsendringer de siste årene. Igjen beskrevet fra mitt ståsted. Før så hendte det kanskje at lærere som nådde en viss alder eller ansiennitet, rykket opp, uavhengig om det var ledertyper eller ikke. Det har helst sikkert foregått mye intern rekruttering til lederposisjoner i skoleverket. Ikke alle syntes det er en god ting. Det er ikke en lett setting å ta med seg en kollegial bagasje og vennskap ett hakk opp, og plutselig bli arbeidsgiver. Det er et argument flere hodejegere bruker til ekstern rekruttering av ledere. Men mer om det en annen gang.

Tilbake til kravsendringer. Det er ikke bare lærere som blir berørt av  reformer og politikernes gode meninger. Jeg lurer på hvor mange ganger en som har sittet i lederposisjon i skolen i, la oss si, 15 år, har fått endret sin arbeidsbeskrivelse. At det har kommet nye føringer for hvordan de skal gjøre arbeidet. La oss si man er internt rekruttert fra å være lærer eller teamleder, til å bli leder. Uten lederutdanning men kun med årenes erfaring. Du blir allikevel i dag pålagt å være den superlederen alle leser om og krever du skal være. Det finnes mye i mediene om den gode leder, det finnes mye kunnskap og meninger om hva som er en god leder, og det endrer seg, og kravene blir større. Og for hver gang det blir nytt styre, eller en ny sjef blir ansatt over deg, så kommer nye føringer på “den gode leder”. En og samme personlighet skal måtte endre seg selv etter kravene, uavhengig om man er en ledertype eller ikke. Hver dag blir du sett og evaluert av de under deg(som alle ser etter forskjellige behov), og hver dag må du møte arbeidet du har fått og sagt ja til av den eller de over deg. Ikke kan du “gjemme deg bort” i klasserommet heller, og innimellom være deg selv der som lærerne kan. Det er ikke lett. Du bør være motivert for nettopp dette, og like det, for å kunne gjøre en god jobb med ledelse i skolen i dag, tror jeg. Hvis ikke kan du kanskje klare deg, men kan bli utslitt.

Mitt inntrykk er at rekruttering av ledere til skolene er i endring, kanskje i takt med at alle rektorer og virksomhetsledere har ledelsesutdanning selv. Kravene og aksepten i dag om at ledelse er et fag i seg selv, og at det er personligheter som passer bedre som ledere enn andre, er mer tilstede. Og i tillegg er det mer aksept for at virksomhetsledere kan ansette etter hva slags behov som skal dekkes i en ledergruppe. Og kanskje i beste fall kunne sette sammen et team som både er gjensidig avhengig og ha felles ansvar; først da er det et team (Kjell B Hjertø, BI, 09/2013). Det må jeg jo være rett retning å gå. Ikke minst fordi man da kanskje får inn de personlighetene som er i stand til å møte endringene ved neste valg, eller når lederen over skifter arbeidsplass. Eller når økonomien endres. Ledelse i skolen i dag handler jo mye om økonomiske rammer, budsjett og tildelinger. I takt med at lønningene går opp og arbeidsoppgavene og bestillingene til skolen blir flere, så blir den “økonomiske bevegelsesfriheten” på hver virksomhet snevrere. Lederen har ansvaret for at det går økonomisk rundt, læreren gir elevene de gode mulighetene og den rette undervisningen innenfor rammene som er gitt. Og så er det mellomlederen da, i mellomlederjobben midt imellom dette. Plassert midt imellom “barken og veden”. Det å være en del av gruppen som har ansvaret, og samtidig legge forholdene til rette for lærere og elever. Jeg er kanskje naiv når jeg mener at min Ole Brum holdning kan lykkes her og; ja takk begge deler. Men er det mulig å få til?

Jeg har fått spørsmålet fra kollegaer om hvorfor jeg søker etter en slik jobb. Svaret mitt kommer fra Ole Brum med energizer batterier. Og på spørsmålet om jeg tror jeg vil lykkes, er svaret; “vet ikke”, men jeg vil gjerne prøve. Dette vil jeg skrive mer om senere.

Jeg vil også gjerne ha dere andres meninger om hva dere mener skal til. Hvilke egenskaper eller ferdigheter bør for eksempel denne mellomlederen ha? Kommenter!